斯威本专业可以帮助企业通过7级进程确定他们的培训需要。这涉及的深入研究,实践和测试机制的应用。

在我们的方法的核心是从创造性领导力中心(CCL)设想通过隆巴多和eichinger的70-20-10模型的专业发展。自2002年以来这种模式已经通知我们的学习和发展。

该模型表明,下列因素会影响工作场所学习。

该70-20-10模型。

学习和发展计划设计的这种方法被证明最大化参与者浓度,滞留,享受,影响和学习原理的应用。

第一阶段的目标是确定和阐明培训和发展方案或举措的预期组织成果。在其他words-需要采取什么措施或改变,因为任何培训?

任何培训和发展目标应与整体业务目标。这可能是具体到员工个人,团队,部门,或在您的整个组织。

重要的是,培训的总体目标是明确阐述,并保持在该过程的其余部分的最前沿,以确保整个需求分析过程中保持理想的结果在望。对于在这个阶段,组织答案的关键问题是“我们怎么会知道,这种培训的工作?”例如,我们将提高25%的客户满意度。在这些类型的目标和期望到达,这个阶段可能包括与关键利益相关者的咨询。

一旦主要成果铰接,将会有一些与这些结果相关联的多个行为。

这些行为是员工的结果:

  • 知道做什么;
  • 有能力做到这一点;和
  • 有动机这样做。

在这个阶段,目标是与您密切合作,以确定链接到所需的组织成果所需的关键能力,即行为和相关的知识,技能,能力和个人特点。

这个阶段通常是一个子集的阶段2中,与目标确定哪些能力可以与学习和开发计划来改善的。

在这个阶段的过程是与您一起评估从第2阶段各个关键能力并确定是否每一个都是你希望员工之前的工作项拥有,或者如果它是你的东西员工需要发展的东西。

下面的第3阶段,竞争力的目标列表将可用。阶段4旨在确定和评估到的组织的员工具有这些的程度。

通常情况下,这个阶段是评估通过:

  • 能力评估
  • 测试或评估
  • 绩效评估审查

经常选择的办法取决于所评估的能力。

无论阶段4中用于评估能力的方法,员工个人结果随后被组合,以评估有多少员工需要改进和发展方面的能力。

要做到这一点,阶段5,要求与您密切合作,建立什么是性能上的差距,即是什么能力示范可接受的标准? 

制定这些标准将为您提供许多员工如何落入高于或低于该标准的理解和创造培训和发展计划的规模和范围的更清晰的画面。

使用从5级的信息,在第6阶段的目标是确定有多少,或者什么组织(或团队)的百分比,需要培训和发展。

每种能力的重要性也需要考虑。

总之,普遍性和重要性将导致培训优先列表。

从阶段6,7期借力训练优先级列表是关于探索如何最好的训练和培养你的员工克服的性能差距和实现所需要的能力标准所有。

而确切的形式,成果的学习和发展计划的内容和持续时间将取决于调查结果和前六个阶段的结果,很可能是该方案将提供的配送方式,时限和选项的混合正式承认(即资格)。

寻找更多信息?

请随时与我们联系上 1800 633 560 或者通过下面的电子邮件。我们可以回答的问题和有关培训需求进一步交谈。 

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